Podiumkunsten - Home pc304

vacature publiceren?

vacature publiceren?

Een vacature publiceren op deze website is gratis en kan heel eenvoudig door je vacature te mailen naar vacatures@podiumkunsten.be. Wij zorgen ervoor dat de vacature zo snel mogelijk op de website komt en nemen je aankondiging mee op in onze vacaturemailing, die wekelijks verstuurd wordt naar meer dan 8.000 geïnteresseerden. 

 
Om ons overzicht zo accuraat mogelijk te houden, is het belangrijk om afgesloten vacatures tijdig van de site te halen. Als je bij het opgeven van de vacature zelf de einddatum vermeldt, volgen wij dit voor je op. Indien dit niet mogelijk is, geef dan een seintje wanneer de vacature ingevuld is. Zonder einddatum of bericht van werkgever blijven vacatures zes weken online staan.

tips voor opmaak van vacatures

 

Unizo en VDAB stelden samen een stappenplan op dat je kan helpen om het rekruteringsproces systematisch aan te pakken. Van het opstellen van je vacature tot het onthaal van de nieuwkomers. Wij hebben hun tips aangepast aan onze sector. 
 

1. vraag je af: héb ik wel een vacature?

 

Begin nooit halsoverkop het voor de hand liggende 'gat' in je organisatie te dichten. Denk eerst na of je medewerkers kan verschuiven of bepaalde taken kan herschikken. Op die manier zou het kunnen dat je vacature 'verdwijnt' of naar een gemakkelijker in te vullen niveau verschuift. Bovendien breng je door zo'n verschuiving dynamiek in je bedrijf en worden je medewerkers extra gemotiveerd.

 


2. maak een functiebeschrijving én een competentieprofiel op

 

Een functiebeschrijving en een competentieprofiel hebben elk een verschillende benadering:

 

  • De functiebeschrijving is gericht op de activiteiten: WAT wordt er gedaan om welk resultaat te bereiken?
  • Het competentieprofiel focust op kennis, vaardigheden en attitudes die nodig zijn om de functie kwaliteitsvol en naar behoren uit te voeren: HOE het werk moet worden gedaan?

 

Een goede functiebeschrijving bevat volgende zaken:

 

  • Benaming van de job
  • Functie-inhoud: wat zijn de taken en verantwoordelijkheden?
  • Plaats in het organigram: welke bevoegdheid heeft de medewerker en aan wie rapporteert hij?
  • Verwachte resultaten: wat zijn de concrete doelstellingen en op welke termijn verwacht je resultaten?
  • Arbeidsvoorwaarden en -omstandigheden: loon, extralegale voordelen, doorgroeimogelijkheden, opleidings- of vormings-mogelijkheden, uurregeling, teamwerk of niet, soort arbeidsovereenkomst ...
  • Formele vereisten: attesten (zoals rijbewijs), ...

 

Bij het formuleren van de vereisten om de functie uit te oefenen, beland je bij het competentieprofiel. Een competentieprofiel is een verzameling van (deel)competenties en bijhorende gedragsindicatoren. Het profiel omschrijft de benodigde competenties op drie domeinen: kennis, vaardigheden en attitudes. Je kan ervoor kiezen om per competentie een norm te bepalen in het competentieprofiel. Deze norm kan minimaal zijn, dit is wat je minimum van elke medewerker in deze functie verwacht; of maximaal, dit is waar elke medewerker in die functie naar streeft, het ideaalbeeld dus. Je dient je wel bij elke omschreven competentie af te vragen of deze onmiddellijk ingevuld moet worden. Misschien volstaan een aantal basisvaardigheden en wil je de overige via interne opleiding verder opbouwen? Zo ja: welke zijn die basisvaardigheden?

 

Heb je hulp nodig bij het opstellen van je functieprofiel?

 

  • Je kan gebruik maken van de functiebeschrijvingen van de CAO Podiumkunsten. Gedrukte exemplaren hiervan zijn steeds op te vragen bij maarten(a)podiumkunsten.be
  • De VDAB heeft een uitgebreide databank van beroepsomschrijvingen, genaamd CO.BR.A. Deze beroepenfiches geven informatie over een bepaald beroep, zoals: de vereiste opleiding, competenties, persoonskenmerken, arbeidsomstandigheden ... Er is een luik "Kunst en Podiumkunsten". Voor het volledige overzicht: klik hier
  • De SERV is al enkele jaren bezig met het opstellen van beroepscompetentieprofielen: Competent. Dit zijn competentieprofielen toegespitst op een bepaald beroep. Wij hebben meegewerkt aan zes profielen: de assistent-podiumtechnicus, de podiumtechnicus, de toneelmeester, de lichttechnicus, de geluidstechnicus en de beeldtechnicus. Voor het volledige overzicht: klik hier.

 

Een goed voorbeeld van een functiebeschrijving en competentieprofiel vind je bij de houtsector. 

 

Ben je benieuwd hoe je collega's in de sector hiermee omgaan? Sluit je dan aan bij de collegagroep van personeelsverantwoordelijken uit de artistieke sector. Meer informatie over het invoeren van een competentiebeleid vind je hier. 

 


3. kies een combinatie van rekruteringskanalen

 

Er zijn tal van mogelijkheden.

 

  • Formele kanalen. Om te beginnen kan je je vacature publiceren op een jobsite. Dat kan een gratis op de websites van de VDAB (Vlaams Gewest) of van Actiris (Brussel). Indien je het afgelopen kalenderjaar gemiddeld meer dan 20 werknemers in dienst had, ben je trouwens verplicht je vacatures via deze websites bekend te maken. Daarnaast zijn er de verschillende betalende jobsites, zoals www.vacature.com, www.jobat.be of www.stepstone.be (om er maar een paar te noemen). Deze databanken worden voornamelijk door hooggeschoolde jongeren geraadpleegd en lenen zich dus niet noodzakelijk voor elke functie. Andere formele kanalen zijn: je eigen website, kranten en vakbladen (zeker voor hooggeschoolde functies), weekbladen (zoals Zondagskrant) of lokale bladen (zoals Streekkrant) (zeker voor laaggeschoolde functies). Daarnaast kan je de hulp van een rekruterings- of selectiekantoor inroepen. Een uitzendkantoor contacteren is een andere mogelijkheid. Uiteraard is er ook onze eigen gratis vacaturebank!
  • Geef je medewerkers een voorsprong. Je zou je vacature ook eerst kunnen verspreiden onder je medewerkers en hun netwerk. Je kan zelfs een premie geven aan medewerkers die met succes een kandidaat aanbrengen.
  • Spontane sollicitaties. Misschien vind je de geknipte kandidaat wel tussen de mensen die vroeger spontaan soliciteerden? Ga daarom steeds correct om met spontane sollicitaties: stuur steeds aan antwoord, ook al heb je geen vacature. Interessante sollicitanten kan je zelfs op gesprek laten komen om kennis te maken. Je weet nooit dat zich onverwacht toch mogelijkheden aandienen. 
  • Scholen of andere opleidingsinstanties. Wie weet is je stagiair wel de ideale kandidaat? Het is altijd verstandig om een goeie band te hebben met de naburige scholen en opleidingscentra. Dit kan je doen door je bedrijf aan te bieden als stageplaats voor studenten of cursisten, bedrijfsbezoeken te organiseren …Eens je een goede relatie hebt, kan je je vacatures ook persoonlijk bekendmaken via deze contacten.

 

Vergeet de kansengroepen niet in jouw selectie van rekruteringskanalen! Niet elke werkzoekende kent de artistieke sector en zijn kanalen om te rekruteren. Dit betekent geenszins dat je ideale kandidaat zich niet onder hen bevindt. Maak daarom zoveel mogelijk gebruik van de algemene websites van de VDAB (Vlaams Gewest) of van Actiris (Brussel) en vis niet steeds in dezelfde vijver. Bij het opgeven van vacatures kan je aangeven dat de vacature ook expliciet open staat voor diversiteit. Hierdoor verschijnt je vacature ook automatisch op de websites van KifKif, SAMV, het Minderhedenforum en het Vlaams Patiëntenplatform. Je kan de kansengroepen ook rechtstreeks aanspreken door gebruik te maken van Jobkanaal en het Minderhedenforum

Een uitgebreide lijst van contacten om vacatures onder kansengroepen te verspreiden vind je bij de Dienst Emancipatiezaken van de Vlaamse Overheid. 

 


4. stel een goede vacature op

 

Bij het opstellen van een vacature vertrek je terug van de opgemaakte functiebeschrijving met competentieprofiel. Wij geven hier enkele aanbevelingen mee wat je best in een vacature vermeldt en vooral hoe je dat doet, zodat je met je woordgebruik geen kandidaten afschrikt die jouw ideale kandidaat zouden kunnen zijn. We vallen hiervoor terug op de tips die de Dienst Emancipatiezaken van de Vlaamse Overheid voor zijn diensten opstelde. 

 

Hoe stelt je je vacature(s) op?

 

  • Gebruik je beeldmateriaal? Kies dan beelden die de diversiteit van de samenleving weerspiegelen.
  • Hanteer een genderneutraal en zo eenvoudig mogelijk taalgebruik. Iedereen die niet vertrouwd is met het jargon van de organisatie moet de teksten kunnen begrijpen.
  • Zet de functiebeschrijving in een document dat ook voor mensen met een handicap toegankelijk is. Publiceer het vacaturebericht enkel op toegankelijke websites. Meer informatie over de toegankelijkheid van (electronische) documenten en websites vind je bij www.anysurfer.org
  • Zet alle informatie in één document: de wijze van solliciteren, de contactpersoon, … Hierdoor kan de functiebeschrijving gemakkelijk gemaild worden naar potentiële kandidaten en moeten zij niet op verschillende plaatsen zoeken.
  • Maak je verkorte versies van de vacature, bijvoorbeeld voor publicatie op een website of in de krant? Zorg er dan voor dat ook deze verkorte versies voldoen aan de hieronder vermelde regels, mét aandacht voor diversiteit.
     

Concreet: welke onderdelen moet je vacature bevatten?
 

a. hoofding en inleiding

 

  • Gebruik een betekenisvolle en genderneutrale functiebenaming. Ook externen moeten die kunnen begrijpen. Zorg dat de vlag de lading dekt. 
  • Gebruik geen typisch mannelijke/vrouwelijke functiebenamingen, zoals ‘poetsvrouw’, ‘secretaresse’ of ‘directeur’. Kies eerder voor neutrale benamingen zoals ‘poetshulp’, ‘administratief bediende’ of ‘leidinggevende’.
  • Geef de standplaats en de bereikbaarheid daarvan aan.
  • Geef aan of de functie voltijds of deeltijds is. Niet iedereen kan een voltijdse functie aan. Indien het om een deeltijdse functie gaat, geef duidelijk aan hoeveel uur per week gewerkt moet worden. 
  • Gebruik eventueel werkwoorden in plaats van een functienaam: iemand voor het ‘uitvoeren’ van secretariaatstaken.

 

b. functiecontext en organisatie
 

Stel uw organisatie kort en duidelijk voor. Geef daarbij uitleg over de positie van de functie en de afdeling in de organisatie. Vermeld ook de doelstellingen van de functie en de organisatie.
 

c. takenpakket en functiebeschrijving
 

  • Gebruik waarderende omschrijvingen en positieve voorbeelden (i.p.v. onaantrekkelijke omschrijvingen zoals ‘uitvoeren van routinetaken’).
  • Gebruik genderneutraal taalgebruik door zinnen als ‘hij rapporteert aan’ of • ‘zij verzorgt de rapporten’ te vermijden. Gebruik liever ‘je’ of ‘u’.
  • Geef ter verduidelijking een aantal voorbeeldactiviteiten.
     

d. profiel
 

  • Beperk de beschrijving van het gewenste profiel tot een redelijke lengte. Focus voornamelijk op de minimumvereisten. Al te lange beschrijvingen vormen een drempel voor mensen met minder ervaring. Vrouwen solliciteren vaak pas als zij aan álle gestelde eisen beantwoorden, terwijl mannen zich ook kandidaat stellen als ze maar ten dele aan het opgegeven profiel beantwoorden. Allochtonen en personen met een handicap dragen soms negatieve ervaringen mee uit vroegere sollicitaties. De schrik om wéér afgewezen te worden is groot, waardoor ze pas solliciteren als ze aan álle vereisten voldoen. Leg de lat daarom niet te hoog.
  • Vermijd algemene begrippen als ‘dynamisch’, ‘flexibel’, ‘inzetbaarheid’, • ‘beschikbaarheid’, ‘representativiteit’ of ‘passend in de organisatiecultuur’.
  • Geef duidelijk het vereiste diploma(niveau) aan. Kies waar mogelijk voor ‘algemene kwalificatie’ op het vereiste diplomaniveau. Vraag geen specifiek diploma (rechten, economie, psychologie, …) als dat niet echt nodig is. Omschrijf eerder de • vereiste competenties dan de gewenste diploma’s: kennis kan ook verworven zijn via ervaring.
  • Eis niet meer ervaring dan strikt noodzakelijk. Leg de nadruk op competenties en de bereidheid om bij te leren.
  • Stel realistische eisen die verband houden met de functie. Werk met haalbare resultaatsgebieden. Zoek een evenwicht tussen kennis, vaardigheden en attitude. Vermeld de minimale ‘instapvereisten’ en de mogelijke leer- en • opleidingstrajecten. Dit werkt drempelverlagend. Instapvereisten zijn de onmisbare competenties om de eerste weken/maanden te kunnen functioneren. Focus op de functiespecifieke kerncompetenties. Stel geen eisen die niet echt nodig zijn voor de functie. Zijn ‘specifieke deskundigheid en ervaring’ echt nodig? Of is de ‘bereidheid om die op korte tijd te verwerven’ voldoende? Hoeft een rijbewijs echt? Vraag er alleen om als het onlosmakelijk tot de  basisvereisten van een functie behoort.
  • Eis geen ‘zeer goede’ kennis van het Nederlands als dat niet noodzakelijk is. Het schrikt allochtonen af die Nederlands als tweede of derde taal hebben. In sommige functies is basiskennis voldoende om aan de slag te kunnen en vervolgens op het werk taalvaardiger te worden. Vraag ook geen schriftelijke taalvaardigheid voor functies waarin iemand niet of nauwelijks hoeft te schrijven.
  • Streef naar een evenwicht tussen typisch ‘mannelijke’ en typisch ‘vrouwelijke’ vaardigheden. Bij traditioneel ‘vrouwelijke’ functies wordt eerder gesproken in verzorgende termen: ‘ondersteunen’, ‘begeleiden’, ‘bijdragen tot’, ‘het verzorgen van’ of ‘helpen bij’. Er wordt meer belang gehecht aan persoonlijkheidskenmerken als hulpvaardigheid, communicatievaardigheid, stiptheid en klantvriendelijkheid. Bij traditioneel ‘mannelijke’ functies ligt de nadruk meer op technische vaardigheden zoals de kennis van apparaten, zelfstandigheid en zin voor initiatief: ‘leiding geven’, ‘aansturen’, ‘oordelen’ en ‘besluiten’ worden maatschappelijk eerder als mannelijk gezien.
     

e. hoe kan de kandidaat solliciteren?

 

  • Geef duidelijk aan hoe de kandidaten moeten solliciteren: via e-mail, brief, standaard cv, …?
  • Zorg ervoor dat kandidaten niet alleen via e-mail of internet kunnen solliciteren. Een telefoonnummer vermelden op de vacature blijkt voor veel mensen laagdrempelig te werken. Zorg hierbij zoveel mogelijk voor een en dezelfde contactpersoon.
  • Vermeld zeker de uiterste sollicitatiedatum!
     

f. selectieprocedure

 

  • Geef duidelijk aan uit welke stappen de selectieprocedure bestaat: screening van cv’s, selectietests, praktijkproef, mondeling, schriftelijk, op pc, …
  • Geef meer uitleg bij termen waarmee de sollicitanten misschien nog niet vertrouwd zijn.
  • Vermeld wanneer de verschillende stappen van de selectieprocedure zullen plaatsvinden.
  • Geef duidelijk aan dat personen met een handicap redelijke aanpassingen kunnen aanvragen om aan de selecties te kunnen deelnemen. Geef hiervoor een contactpersoon op.
     

g. aanbod
 

  • Geef duidelijke uitleg over de aard en de duur van het contract en de verloning.
  • Vermeld faciliteiten zoals de mogelijkheid om te telewerken, de bereikbaarheid van de standplaats met het openbaar vervoer, glijdende werkuren, verlofmogelijkheden, opleidingskansen of kinderopvang. 
  • Vermeld of de standplaats toegankelijk is voor mensen met een handicap. Vermeld het recht op redelijke aanpassingen van de werkpost voor mensen met een handicap.
  • ‘Onregelmatige werkuren’ of andere bepalingen die mensen waarschuwen dat ze veel ter beschikking moeten staan, zijn een afknapper voor heel wat vrouwen.
  • Stelt een functie afwijkende eisen in verband met beschikbaarheid, vermeld dan de compensatie: mogelijkheid tot recuperatie van overuren, kinderopvang, …
  • Geef een realistisch beeld van de werkomstandigheden: veelvuldige verplaatsingen, buitenwerk, veiligheidskleding, …
     

h. hoe vermeldt u dat het om een vacature ‘gelijke kansen’ gaat?
 

Gebruik een originele en welgemeende formulering om aan te geven dat de organisatie open staat voor diversiteit. Enkele voorbeelden:
 

Gezien de huidige samenstelling van de afdeling moedigen wij vrouwen (of mannen), allochtonen en personen met een handicap aan om hun kandidatuur in te dienen.
Wij zetten ons actief in om gelijke kansen en diversiteit te bevorderen. Uw kwaliteiten zijn belangrijker dan leeftijd, geslacht, handicap of afkomst.
Wij staan sterk door de kwaliteiten van elke medewerker. Daarom voeren wij een actief diversiteitsbeleid.

 

Een goed voorbeeld van een vacature vind je bij onze collega's van de houtsector. 

 

Wil je inzetten op diversiteit, niet enkel bij aanwerving maar misschien in heel het organisatiebeleid? Dan kan Unia jou daarin ondersteunen. Je kan online een opleding of info-modules raadplegen: eDiv


5. bepaal de formele elementen van de selectie en aanwerving

 

Vooraleer je je vacature publiceert, denk je best nog even na over volgende vragen:

 

  • Periode. Hoelang mogen mensen solliciteren en tegen wanneer wil je iemand aangeworven hebben?
  • Preselectie. Waarschijnlijk zal je niet alle kandidaten uitnodigen, maar eerst selecteren op basis van hun sollicitatiebrief en cv. Welke criteria ga je hiervoor gebruiken? Diploma, woonplaats, ervaring ...
  • Inhoud. Hoeveel rondes ga je organiseren? Werk je enkel met een gesprek of ook met testen? Zo ja: welke testen? Een praktische proef, een assessment ... Wegen het gesprek en de testen even sterk door in je beoordeling of niet?
  • Selectiebureau. Neem je een selectiebureau onder de arm? Nogal wat ondernemers laten het 'grove' werk door zo'n bureau doen. De ondernemer nodigt dan enkel de beste kandidaten uit voor een gesprek. Anderen werken omgekeerd. Ze doen de selectie zelf en schakelen een bureau in als ze twijfelen tussen de beste kandidaten. Het bureau onderwerpt de kandidaten dan aan (extra) testen.
  • Gesprek. Om een goed sollicitatiegesprek te kunnen voeren, moet je eerst deze vragen beantwoorden:
    • Wie zijn de interviewers? Je betrekt het hoofd van de afdeling waar de functie open staat het best systematisch bij de procedure, want hij zal moeten samenwerken met de nieuwkomer en bovendien voelt hij zich dan mee verantwoordelijk voor de beslissing. Je kan er ook nog een andere persoon bij betrekken die de functie goed kent. Meerdere meningen leiden tot een objectiever beeld.
    • Wat wil je weten en hoe ga je dit vragen?
    • Welke criteria gebruik je om te beoordelen? Je kan de interviewers een blad geven met de relevante beslissingscriteria. Zij kunnen dan elke kandidaat scoren op de verschillende criteria. Achteraf kunnen de beoordelaars op basis van deze scores overleggen.
    • Denk eraan dat ook jij beoordeeld wordt tijdens het gesprek. 
    • Wat ga je allemaal overlopen tijdens de eindonderhandeling met je voorkeurkandidaat? Je zal in ieder geval concrete afspraken moeten maken over het loon, de datum van aanvang, de proefperiode …
  • Rondleiding. Laat je de voorkeurkandidaat vooraf zijn toekomstige werkplek zien en stel je hem voor aan de collega's? Dit is zeker aan te bevelen want zo kan hij de sfeer proeven en zich de situatie concreet voorstellen. Bevalt het hem niet, dan is het nog niet te laat om terug te krabbelen.
  • Informeren. Hoe breng je de kandidaten op de hoogte van de resultaten?
  • Onthaal. Hoe integreer je de nieuwkomers? Een goed onthaal is heel belangrijk voor beide partijen.

 

Afdrukken  

non-discriminatiecode

 

Op 28 januari 2005 spraken de sociale partners van PC 304 een non-discriminatiecode af om de evenredige arbeidsdeelname in de sector te bevorderen.

nuttige links

 

Geef zoveel mogelijk mensen een kans om te solliciteren, ook zij die de artistieke sector (nog) niet kennen, en publiceer je vacatures ook op volgende websites:

 

 

Spreek de kansengroepen rechtstreeks aan via:

 

 

 

nuttige documenten

 

Toolkit werving en selectie kansengroepen

 

 

sociaal fonds voor de podiumkunsten van de vlaamse gemeenschap
over het sociaal fonds sectorconvenant  
contact nieuwsberichten