Podiumkunsten - Home pc304

actieplan voor je organisatie

het actieplan voor je organisatie

De resultaten van de bevraging vormen de basis voor het opstellen van een actieplan om preventieve maatregelen te nemen om het welzijn op het werk te bevorderen.

 

  • Organisaties die een eigen rapport hebben kunnen hiermee aan de slag.
  • Organisaties die niet over een eigen rapport beschikken kunnen vertrekken van de sectorresultaten, maar dienen deze nog te vertalen naar hun eigen context.

 

Vraag aan je externe preventiedienst hoe en onder welke voorwaarden je externe preventie-adviseur psycho-sociale risico’s (de zg PAPSY) hierin een rol kan spelen.

 

Ook de Gids voor de Preventie van Psychosociale risico’s op het werk is een interessante bron van informatie.

 

Bespreken van de resultaten

 

Wie?
 

Betrek bij het bespreken van de resultaten de directie, de personeelsverantwoordelijke(n), je preventieadviseur, je arbeidsgeneesheer en voor de grotere organisarties ook het comité voor preventie en bescherming op het werk (CPBW), de ondernemingsraad (OR) of de werknemersvertegenwoordiging en alle medewerkers.

Voor het slagen van preventiebeleid rond psycho-sociale risico’s is  het engagement van directie en leidinggevenden cruciaal.

In kleine organisaties wordt het preventiebeleid liefst uitgestippeld door de directeur, een personeelsafgevaardigde en de arbeidsgeneesheer of (externe) preventieadviseur.

 

Communiceer over de bevraging ook met alle medewerkers. Je kan dit bijvoorbeeld doen op een teamvergadering.

 

 

Hoe?


Ter ondersteuning van je communicatie kan je bijvoorbeeld gebruik maken van onze presentatie (contacteer ons), of een aantal exemplaren van deze kaartjes met een infographic bestellen.
mail naar christa@podiumkunsten.be

 

Om de bespreking van een aantal welzijnsindicatoren en werkaspecten te concretiseren kan je bijvoorbeeld terugvallen op de volledige vragenlijst - in bijlage bij het sectorverslag. Dit kan verduidelijken wat een bepaalde indicator/aspect precies inhoudt, welke vragen precies achter welke indicator/aspect zitten.

 

Ook de prioriteitenkaarten uit het sectorverslag voor de verschillende welzijnsindicatoren zijn een interessante insteek. Per indicator worden eventueel bijkomende prioriteiten vermeld in functie van contracttype (vaste versus flexmedewerkers), grootte van de organisatie en type organisatie (productief/receptief/combinatie).

  • Prioriteitenkaart herstelnood: zie sectorverslag p 28
  • Prioriteitenkaart engagement: zie sectorverslag p 24
  • Prioriteitenkaart plezier: zie sectorverslag p 26

 

 

Deze kaarten geven je een overzicht van de hoogste prioriteiten, de aandachtspunten, de beschermende factoren en de laagste prioriteiten (zie p 23).

 

Indien een indicator ongunstig scoort (herstelnood) kan je nagaan wat de hoogte prioriteiten zijn om de situatie te verbeteren.  Op termijn kan je ook met de aandachtpunten aan de slag.  Hou daarbij in het oog dat je de beschermde factoren behoudt.

 

Voor indicatoren met een gunstige score (plezier en engagement) kan je vooral focussen op de beschermende factoren.  Wil je de gunstige scores nog verbeteren? Bekijk dan de prioriteiten en aandachtspunten.
 

Opstellen van het actieplan

Voor het actieplan zijn geen formele vormelijke vereisten voorzien. 

 

Er zijn wel enkele belangrijke aandachtspunten:

 

Zorg ervoor dat het plan deel uitmaakt van een globale strategie. Neem je actieplan op in het globaal preventieplan en in het jaaractieplan van je organisatie.
Werk op verschillende niveaus: de organisatie, het team, het individu.

 

Wees pragmatisch. Je kan niet alles tegelijk aanpakken. Bepaal wat prioritair is.  Kijk wat op langere termijn moet worden bekeken en waar ‘quick wins’ zitten.  Hou rekening met de cultuur en sfeer in je organisatie, en de beschikbare middelen.

 

Werk je actieplan zo concreet mogelijk uit: vermeld per werkaspect/probleem de doelstelling(en), de acties, de timing en de verantwoordelijke voor de uitvoering van de acties.

 

Binnen het aanbod/sectoraal actieplan van het Sociaal Fonds (link) kan je al heel wat inspiratie vinden voor concrete acties.  Bijkomende vragen en suggesties zijn altijd welkom!

 


Voorbeeld 1:

Vastgesteld probleem: conflicten tussen productieleider en zijn team

Acties: de productieleider volgt een opleiding ‘leidinggeven’ en ‘omgaan met conflicten’

Timing: zo snel mogelijk, in functie van aanbod, ten laatste tegen helft 2018

Verantwoordelijk voor de uitvoering/opvolging:  de personeelsverantwoordelijke

 

Voorbeeld 2:

Vastgesteld probleem: de werknemers ervaren een hoge emotionele belasting omwille van de zware thema’s in een aantal voorstellingen

Acties: binnen de teamvergaderingen wordt systematisch ruimte voorzien om hierover te praten; eventueel wordt een externe expert ingeschakeld om dit verder op te volgen

Timing: start tijdens de teamvergaderingen vanaf oktober, tijdens de eerste vergadering in februari 2018 zal bevraagd worden of dit voldoende is; indien niet wordt een externe expert aangetrokken

Verantwoordelijke voor de uitvoering/opvolging: de zakelijke leider

 

Uitwerken en evalueren van het actieplan

 

Zorg ervoor dat iedereen in de organisatie op de hoogte is van het actieplan.
Soms kan het nuttig zijn om een werkgroepje op te richten om het actieplan (of bepaalde acties) verder uit te werken en op te volgen.

 

Evalueer of je doelstelling bereikt zijn, stuur bij waar nodig.  Tracht ook te anticiperen op nieuwe risico’s die zouden kunnen opduiken.

 

Een nieuwe risico-analyse/bevraging van de werkbeleving door het SFP over enkele jaren behoort tot de mogelijkheden, maar is nog niet concreet gepland.

nieuws

provinciale bevoegdheden jeugd en cultuur: overgangsperiode




lees meer >

Resultaten bevraging werkbeleving


medewerkers zijn erg gemotiveerd en betrokken, maar ervaren hoge herstelnood...

lees meer >
sociaal fonds voor de podiumkunsten van de vlaamse gemeenschap
over het sociaal fonds sectorconvenant  
contact nieuwsberichten