werkbeleving

actieplan voor je organisatie

Welke stappen kan je zelf nemen in jouw organisatie?

 

na de bevraging: het actieplan

De resultaten vormen voor organisaties de basis voor een eigen actieplan, om te werken aan wat minder goed loopt én om optimaal in te zetten op de sterke punten. Je moet immers niet enkel de risico’s verminderen, maar ook de veerkracht van je medewerkers behouden. Deze tandem is cruciaal in de preventie van stressgerelateerde problemen zoals burnout.

Vraag aan je externe preventiedienst hoe en onder welke voorwaarden je externe preventieadviseur psycho-sociale risico’s (de zg PAPSY) hierin een rol kan spelen.

Ook de Gids voor de Preventie van Psychosociale risico’s op het werk is een interessante bron van informatie vooral je aan je plan begint. 

 

bespreken van de resultaten: wie betrekken? 

Betrek bij het bespreken van de resultaten je gehele organisatie: de directie, de personeelsverantwoordelijke(n), je preventieadviseur, je arbeidsgeneesheer en voor de grotere organisaties ook het comité voor preventie en bescherming op het werk (CPBW), de ondernemingsraad (OR) of de werknemersvertegenwoordiging én niet te vergeten alle medewerkers. Vergeet ook je tijdelijke medewerkers niet. 

Voor het slagen van preventiebeleid rond psychosociale risico’s is het engagement van directie en leidinggevenden cruciaal.
 

hoe communiceren?

Communiceer over de bevraging met alle medewerkers. Vergeet daarbij je tijdelijke medewerkers niet. Je kan dit bijvoorbeeld doen op een teamvergadering.

Ter ondersteuning van je communicatie kan je gebruik maken van onze presentatie (contacteer ons), of een aantal exemplaren van onze kaartjes met een infographic bestellen.

Om de bespreking van een aantal welzijnsindicatoren en werkaspecten te concretiseren kan je terugvallen op de volledige vragenlijst - in bijlage bij het sectorrapport. Dit kan verduidelijken wat een bepaalde indicator/aspect precies inhoudt en welke vragen precies achter welke indicator zitten.

Ook de prioriteitenkaarten uit het sectorverslag voor de verschillende welzijnsindicatoren zijn een interessante insteek. Per indicator worden namelijk bijkomende prioriteiten vermeld in functie van contracttype (vaste versus flexmedewerkers), grootte en type van de organisatie (productief/receptief/combinatie).

  • prioriteitenkaart herstelnood: zie sectorverslag p. 28
  • prioriteitenkaart engagement: zie sectorverslag p. 24
  • prioriteitenkaart plezier: zie sectorverslag p. 26

Deze kaarten geven je een overzicht van de hoogste prioriteiten, de aandachtspunten, de beschermende factoren en de laagste prioriteiten (zie p 23).

Indien een indicator ongunstig scoort (bv. herstelnood) kan je nagaan wat de hoogte prioriteiten zijn om de situatie te verbeteren. Op termijn kan je ook met de aandachtspunten aan de slag. Hou daarbij in het oog dat je de beschermde factoren zeker behoudt.

Voor indicatoren met een gunstige score (plezier en engagement) kan je vooral focussen op de beschermende factoren. Wil je de gunstige scores nog verbeteren? Bekijk dan de prioriteiten en aandachtspunten.
 

opstellen van het actieplan

Voor het actieplan zijn geen formele vormelijke vereisten voorzien. 

Er zijn wel enkele belangrijke aandachtspunten:

  • zorg ervoor dat het plan deel uitmaakt van een globale strategie. Neem je actieplan op in het globaal preventieplan en in het jaaractieplan van je organisatie.
  • werk op verschillende niveaus: de organisatie, het team, het individu.
  • wees pragmatisch. Je kan niet alles tegelijk aanpakken. Bepaal wat prioritair is. Kijk wat op langere termijn moet worden bekeken en waar ‘quick wins’ zitten. Hou rekening met de cultuur en sfeer in je organisatie en met de beschikbare middelen.
  • werk je actieplan zo concreet mogelijk uit: vermeld per werkaspect/probleem de doelstelling(en), de acties, de timing en de verantwoordelijke voor de uitvoering van de acties.

Binnen het opleidingsaanbod en het sectoraal actieplan kan je al heel wat inspiratie vinden voor concrete acties. Bijkomende vragen en suggesties zijn altijd welkom!


voorbeeld 1:

  • vastgesteld probleem: conflicten tussen productieleider en zijn team
  • acties: de productieleider volgt een opleiding ‘leidinggeven’ en ‘omgaan met conflicten’
  • timing: zo snel mogelijk, in functie van aanbod, ten laatste tegen helft volgend seizoen
  • verantwoordelijk voor de uitvoering/opvolging:  de personeelsverantwoordelijke

voorbeeld 2:

  • vastgesteld probleem: de werknemers ervaren een hoge emotionele belasting omwille van de zware thema’s in een aantal voorstellingen
  • acties: binnen de teamvergaderingen wordt systematisch ruimte voorzien om hierover te praten. Eventueel wordt een externe expert ingeschakeld om dit verder op te volgen
  • timing: start tijdens de teamvergaderingen vanaf oktober. Tijdens de eerste vergadering in februari 2018 zal bevraagd worden of dit voldoende is. Indien niet wordt een externe expert aangetrokken
  • verantwoordelijke voor de uitvoering/opvolging: de zakelijke leider

 

uitwerken en evalueren van het actieplan

Zorg ervoor dat iedereen in de organisatie op de hoogte is van het actieplan. Soms kan het nuttig zijn om een werkgroepje op te richten om het actieplan (of bepaalde acties) verder uit te werken en op te volgen.

Evalueer of je doelstellingen bereikt zijn en stuur bij waar nodig. Tracht te anticiperen op nieuwe risico’s die zouden kunnen opduiken.

Een nieuwe risico-analyse/bevraging van de werkbeleving door het Sociaal Fonds Podiumkunsten over enkele jaren behoort tot de mogelijkheden, maar is nog niet gepland.

Christa Criel
Heb je ondersteuning nodig bij je actieplan? 
Contacteer onze collega: 
Christa Criel (sectorconsulente)
christa@podiumkunsten.be

Sainctelettesquare 17
1000 Brussel

+32-(0)2-201 30 03
sociaalfonds(a)podiumkunsten.be

e-news vacatures, opleidingen of sectornieuws:

schrijf je in