De Arbeidsdeal
Op 3 oktober 2022 werd de wet rond de zogenaamde arbeidsdeal gepubliceerd.
De laatste jaren is er een verschuiving in de manier waarop mensen werken. De doelstelling van de arbeidsdeal is om in te spelen op de nieuwe manieren van werken, en tegelijk meer flexibiliteit toe te staan, om zo bij te dragen aan een betere balans tussen werk en privéleven. Verder wil de regering met deze maatregelen meer mensen aan het werk krijgen.
Een overzicht van alle maatregelen vind je hier. Over een aantal thema’s vind je bij oKo meer info, modeldocumenten, ..
Vanuit het Sociaal Fonds Podiumkunsten zoomen wij in op 2 specifieke aspecten:
1. De maatregelen rond opleidingen
Levenslang leren neemt steeds meer aan belang toe om als werknemer te kunnen bijblijven in de job die je uitoefent en/of om je kansen en mogelijkheden op de arbeidsmarkt te versterken. De regering wil daarom een opleidingscultuur stimuleren in ons land. Meer investeren in opleidingen voor medewerkers is daarbij de boodschap. Studies wijzen daarbij uit dat niet iedereen evenveel kansen krijgt om opleiding te volgen of niet altijd deze kansen grijpt, vandaar dus de invoering van dit minimale recht op opleiding.
Organisaties met meer dan 20 medewerkers moeten jaarlijks tegen 31 maart een opleidingsplan opstellen. Het bepalen van de grens van 20 werknemers gebeurt op basis van een referentieperiode, bij twijfel vraag je dit best na bij je sociaal secretariaat.
De sociale partners kunnen hier een sectorale CAO rond afsluiten; dit ligt momenteel echter niet op tafel binnen PC304.
Het ontwerp van het opleidingsplan moet besproken worden met de Ondernemingsraad, de vakbondafvaardiging, of indien die er niet zijn met al je werknemers, in principe tegen 15 maart. Het plan moet ook ondertekend worden door de werknemers of hun afvaardiging.
Er is geen voorgeschreven model of vorm voor het opleidingsplan. Het moet volgende info bevatten:
- de gegevens van je organisatie
- de missie van de organisatie
- de visie op leren
- opleidingsdoelen en initiatieven
- doelgroepen: alle werknemers, met bijzondere aandacht voor:
- werknemers die behoren tot de risicogroepen en 50+ zijn
- werknemers van buitenlandse afkomst
- werknemers met een beperking
- werknemers in knelpuntberoepen
- de genderdimensie
- ondertekening
Zowel formeel als informeel leren komt in aanmerking, denk bijvoorbeeld ook aan opleiding-on-the-job, infomomenten, digitaal leren… In de wetgeving wordt hiervoor verwezen naar de definities van de Nationale Bank.
Check zeker ook ons opleidingsaanbod, en maak gebruik van het sectoraal opleidingskrediet binnen PC304.
In de loop van 2023 lanceren wij bovendien een digitaal leerplatform voor de sector, waarbij we in eerste instantie een aantal opleidingen van onze partner GoodHabitz zullen aanbieden, en op termijn ook specifieke eigen content kunnen uitwerken. Meer info volgt.
In aparte bijlage vind je een voorbeeld, dat je kan aanpassen aan jouw situatie. Wij hebben bv de categorieën die wij hanteren voor ons aanbod overgenomen, maar dit is uiteraard geen must.
Het plan moet bewaard worden in je organisatie en in te kijken zijn. Het zal ook moeten ingediend worden bij de FOD WASO, maar hierover zijn voorlopig nog geen details bekend.
Er is momenteel nog geen sanctie voorzien indien er geen opleidingsplan is.
Het individueel opleidingsrecht
Voorheen bestond dit uit een gemiddeld aantal dagen per organisatie per voltijds equivalent, nu is het een individueel recht dat geldt per werknemer.
Voor organisaties met minstens 20 werknemers wordt dit 5 dagen per jaar vanaf 2024, voor 2023 gaat het om 4 dagen per jaar.
Tussen 10 en 20 werknemers bedraagt het individueel opleidingsrecht 1 dag per jaar. Hier moet de werkgever elk jaar voor 30 september het aantal opleidingsdagen vaststellen waarop de werknemer recht heeft.
Voor werknemers die deeltijds/tijdelijk werken wordt dit recht pro rato bepaald.
De opleidingsdagen kunnen overgedragen worden naar een volgend jaar. Bedoeling is dat de werknemer over een periode van vijf jaar het totaal aantal dagen kan volgen, daarna wordt de teller terug op nul gezet.
Bij ontslag heeft de werknemer het recht om de gecumuleerde opleidingsdagen op te nemen voor het einde van de arbeidsovereenkomst, werkgever en werknemer beslissen samen hoe dit ingevuld wordt. Bij ontslag om dringende reden, of als de werknemer zelf ontslag neemt vervalt dit recht.
Recht of plicht? Er is sprake van een recht, niet van een plicht. De werkgever moet echter wel de mogelijkheid bieden aan zijn werknemers, een hen op de hoogte brengen van dit recht en hun resterend saldo aan opleidingsdagen.
De individuele opleidingsrekening wordt bijgehouden in het personeelsdossier en bevat volgende info:
- de volledige identiteit van de werknemer (naam, voornamen, geboortedatum en -plaats, adres en het rijksregisternummer)
- het arbeidsregime
- het (de) bevoegde paritaire comité(s) of subcomité(s)
- het opleidingskrediet; dit wil hier zeggen het aantal opleidingsdagen waarop de werknemer in een bepaald jaar recht heeft
- het aantal gevolgde opleidingsdagen, het aantal overblijvende dagen en het aantal over te dragen dagen naar volgend jaar
- het groeipad, dit wil zeggen het tijdstip waarop de 5 opleidingsdagen zullen worden bereikt
Het in de wetgeving bepaalde opleidingsrecht gaat voor alle duidelijkheid over minima, werknemers mogen uiteraard meer opleidingen volgen, en ook in kleinere organisaties is een blijft opleiding relevant.
Uit de bevraging van de werkbeleving die wij in 2022 organiseerden binnen de sector blijkt bijvoorbeeld dat inzetten op opleiding en vorming een belangrijke hefboom is in het kader van stresspreventie. Ontwikkelingskansen kunnen ook deels een tegenwicht bieden voor de weinige (verticale) doorgroeimogelijkheden in onze sector. Gezien de krapte op de arbeidsmarkt wordt de mate waarin mensen zich kunnen ontwikkelen binnen hun professionele context bovendien ook meer en meer een bepalende factor om te kiezen voor een werkgever.
2. Het recht op deconnectie
Werkgevers die 20 of meer werknemers tewerkstellen moeten afspraken maken over het recht van werknemers op deconnectie, maw het recht om niet bereikbaar te zijn buiten de werkuren, en de manier om hier in de praktijk mee om te gaan.
Deze afspraken moeten gemaakt worden uiterlijk op 1 april 2023.
Binnen PC304 werd op 15 maart 2023 een CAO ondertekend rond deconnectie.
Dit betekent dat de verplichting om een CAO op organisatieniveau af te sluiten, of bepalingen op te nemen in het arbeidsreglement vervalt.
Opgelet, deze sectorale CAO is van toepassing voor ALLE werkgevers, ongeacht het aantal werknemers.
*De beslissing om het toepassingsgebied te verruimen kwam er omdat er bij de berekening van het aantal werknemers voor deze maatregel rekening gehouden wordt met het aantal ‘koppen’ ipv VTE’s, en op één gegeven moment.
Met deze CAO zijn organisaties dus alvast in orde wat de wettelijke verplichtingen betreft.
Dit belet niet dat het absoluut zinvol is om binnen elke organisatie afspraken te maken rond praktische modaliteiten en richtlijnen het gebruik van de digitale hulpmiddelen. Ook vorming- en sensibiliseringsacties voor werknemers en leidinggevenden kunnen interessant zijn in dit kader.
Wij organiseren op 13 juni een tweede sessie ‘omgaan met stress/deconnectie’. We bekijken ook hoe we organisaties hierin verder kunnen ondersteunen. Ook in het digitaal leerplatform zullen een aantal modules rond dit thema aangeboden worden.
Tips en input altijd welkom.
vragen?
