personeelsbeleid

competentiemanagement

Het begrip ‘competenties’ duikt regelmatig op in de context van human resource management. Ook binnen het onderwijs is het een courant begrip geworden. Maar waar spreken we over?

Er zijn veel verschillende definities waarin we meestal terugvinden dat een competentie een combinatie is van ...

• kennis
• vaardigheden 
• attitudes

Competenties kunnen zowel op het niveau van de organisatie als van het individu omschreven worden. 

Omdat je competenties kan vertalen naar observeerbare en meetbare eigenschappen zijn ze een goed uitgangspunt bij het management.

 

wat is competentiemanagement ?

Algemeen gesteld, is competentiemanagement een manier om een organisatie te beheren en/of medewerkers aan te sturen met competenties als uitgangspunt. 

wat zijn competentieprofielen?

Competentieprofielen zijn sleutelelementen in het hele proces van competentiemanagement. Ze zijn een tool om HR-processen in een organisatie te ondersteunen. Ze leveren een woordenschat aan om te benoemen wat we van mensen verwachten en helpen om medewerkers te laten groeien en optimaal in te zetten.

Een competentieprofiel is niet hetzelfde als een functieprofiel. In een functieprofiel wordt omschreven welke taken iemand uitoefent. Het is eerder een statisch gegeven en in die zin ook minder geschikt om te gebruiken binnen een ontwikkelingsgericht perspectief. 

In een competentieprofiel ligt de nadruk op de reden waarom bepaalde taken nodig zijn en hoe deze moeten worden uitgevoerd. Naast kennis en vaardigheden komen ook attitudes aan bod.

Het competentieprofiel wordt gebruikt in de verschillende fasen van het personeelsbeleid: 

• het opstellen van de vacature, 
• de werving en selectie, 
• het onthaal en de coaching van nieuwe medewerkers, 
• functioneringsgesprekken, 
• het persoonlijk ontwikkelingsplan,
• tot zelfs de exitgesprekken. 

Competentieprofielen vormen op die manier de rode draad om alle personeelsprocessen op elkaar af te stemmen en vormen zo de basis van een systematischere en gestructureerde aanpak van het personeelsbeleid. Deze aanpak past dan ook binnen de toenemende professionalisering van de sector.

Idealiter vertrek je vanuit de directie, met een duidelijke visie en missie, en verspreid je het competentiedenken naar alle medewerkers, in een voortdurende wisselwerking tussen de verschillende niveaus. Je hoeft echter niet noodzakelijk in deze volgorde te werken. Je kan bijvoorbeeld ook beginnen met het opstellen van competentieprofielen voor een aantal functies en van daaruit gaandeweg verder werken.
 
Doorgaans wordt een onderscheid gemaakt tussen vaktechnische en gedragsgerichte competenties. 

• vaktechnische competenties omvatten (vooral) kennis en technische vaardigheden. Zij zijn relatief makkelijker te omschrijven en te ontwikkelen. 
• gedragsgerichte competenties zijn moeilijker te omschrijven én te ontwikkelen. Meestal wordt aan dit soort competenties het meeste belang gehecht binnen organisaties. In de meeste publicaties wordt dan ook veel aandacht besteed aan deze competenties.

Om competenties meetbaar te maken, moet je ze vertalen naar meetbare gedragsindicatoren. Die gedragsindicatoren kunnen omschreven worden voor verschillende niveaus van functioneren. Zo kan je bijvoorbeeld bepalen op welk niveau iemand functioneert bij aanwerving en naar aanleiding van een functioneringsgesprek bekijken hoe hij of zij geëvolueerd is.
 

competentiewoordenboek

Wij investeerden in samenwerking met The Competence Network in de uitbouw van een sectorspecifiek competentiewoordenboek. Hierin worden zowel gedragsgerichte als vaktechnische competenties omschreven. Deze 'bibliotheek' biedt referentieprofielen aan die organisaties kunnen gebruiken als uitgangspunt om profielen op maat op te stellen (cfr het systeem van de functieprofielen).

We bekijken nu hoe we deze info verder kunnen ontsluiten en op een pragmatische manier introduceren in de sector. In eerste instantie doen we dit aan de hand van een aantal opleidingen.