grensoverschrijdend gedrag op het werk
Luister- en informatiefase
Dit is de eerst fase. Een medewerker kan terecht bij de vertrouwenspersoon (VP) als die er is of de interne of externe PAPSY. In een eerste fase wordt het probleem goed omschreven en krijgt de medewerker de nodige info over wat hij kan doen om tot een oplossing te komen. Op basis hiervan kan de persoon beslissen welk soort interventie hij wil gebruiken.
Interne en externe procedure
Een belangrijk onderscheid is dat tussen de interne en de externe procedure.
- 'intern' verwijst dan naar het gegeven dat het probleem binnen de organisatie behandeld wordt. Dit kan zowel via een informele als een formele procedure zijn. Ook als er een externe PAPSY bij betrokken is, spreekt men nog over een interne procedure.
- pas wanneer men zich richt tot de externe partijen als de sociale inspectie, de politie of een bevoegde rechtbank is er sprake van een externe procedure.
Interne procedure
1. Informele procedure
Wie kiest voor de informele weg dient bij de VP of PAPSY een verzoek tot informele psychosociale interventie in. Tijdens de informele fase moet de VP/PAPSY niet rapporteren aan de werkgever en geen getuigen of andere betrokkenen bevragen. In bepaalde gevallen is de verzoeker al geholpen door een of meerdere persoonlijke gesprekken, waarin hij/zij/hen ook advies kan krijgen over mogelijke oplossingen.
De verzoeker kan vragen aan de VP/PAPSY om te gaan praten met iemand anders in de organisatie (leidinggevende, HR-verantwoordelijke, ...). De verzoeker kan ook vragen om een verzoeningsprocedure te starten met de andere rechtstreeks betrokken personen. Dit kan door beide personen samen aan tafel te zetten, maar ook door aparte gesprekken te voeren met beide betrokken partijen. De VP/PAPSY neemt enkel contact met iemand anders (andere persoon in de organisatie, rechtstreeks betrokken persoon, werkgever) als de verzoeker hiermee akkoord is.
De verzoeker kan altijd beslissen om de procedure stop te zetten. De informele fase eindigt als het probleem opgelost is of als er geen resultaat bereikt wordt en de verzoeker verdere stappen wil ondernemen, bv. door een verzoek tot formele interventie in te dienen. De formele procedure kan enkel via de PAPSY. De rol van de VP eindigt daar.
Meer info via de Federale Overheidsdienst Werkgelegenheid, Arbeid en Sociaal Overleg (FOD WASO).
2. Formele procedure
Het verzoek tot formele psychosociale interventie wordt ingediend bij de PAPSY. Het houdt in dat de werkgever wordt gevraagd maatregelen te nemen die een oplossing bieden voor de psychosociale problematiek die de verzoeker op het werk ondervindt.
In een eerste analyse bekijkt de PAPSY of het wel degelijk om een psychosociaal risico gaat. Afhankelijk hiervan zal de PAPSY het verzoek aanvaarden of eventueel weigeren.
Daarna wordt het verzoek een tweede keer geanalyseerd en gekwalificeerd als een verzoek met een “hoofdzakelijk collectief karakter” of een verzoek met een “hoofdzakelijk individueel karakter”.
Wanneer het volgens de verzoeker om geweld, pesterijen of ongewenst seksueel gedrag op het werk kan hij/zij/hen een 'verzoek tot formele psychosociale interventie voor feiten van geweld, pesterijen of ongewenst seksueel gedrag op het werk' indienen. Dit wordt behandeld als een verzoek met een hoofdzakelijk individueel karakter, met een aantal bijkomende bijzonderheden.
Bij een formele procedure wordt de werkgever schriftelijk op de hoogte gebracht van het verzoek en de identiteit van de verzoeker. Ook de aangeklaagde wordt op de hoogte gebracht van de feiten. De PAPSY voert een onderzoek van de situatie, waarbij hij/zij/hen een aantal mensen zal bevragen. De bevraagden kunnen anoniem blijven. De verzoeker en de directe getuigen zijn in deze fase 'beschermd tegen represailles'. Na het onderzoek formuleert de PAPSY een advies aan de werkgever. De werkgever is niet verplicht het advies te volgen. Wel is er een verplichting om maatregelen te nemen.
Wanneer er gevaar dreigt voor de werknemer, wanneer de aangeklaagde de werkgever is of deel uitmaakt van het leidinggevend personeel of wanneer er sprake is van discriminatie zijn er nog een aantal bijkomende bijzonderheden.
Meer info via de Federale Overheidsdienst Werkgelegenheid, Arbeid en Sociaal Overleg (FOD WASO).
Werken met derden
Werknemers kunnen ook in contact komen met derden: klanten, leveranciers, dienstverleners, ...
Stagiairs en uitzendkrachten zijn gelijkgesteld met werknemers, niet als derden.
Wanneer een werknemer meent het slachtoffer te zijn van geweld, pesterijen of ongewenst seksueel gedrag door een derde, moet hij/zij/hen een verklaring kunnen laten opnemen in het register van feiten van derden van de organisatie. Dit wordt bijgehouden door de VP, de PAPSY indien intern of de interne preventieadviseur. Naast deze personen kan ook de werkgever het inkijken.
De werkgever moet er ook voor zorgen dat de werknemer passende psychologische begeleiding krijgt.
Lees hier meer over werken met derden.
Externe procedure
Mogelijke actiemiddelen:
- beroep op de inspectie van het Toezicht op het Welzijn op het Werk
- de bemiddeling zoals geregeld in het Gerechtelijk Wetboek
- procedures voor de bevoegde rechtbank:
Er wordt een onderscheid gemaakt tussen de procedures voor de bevoegde rechtbank op basis van het doel ervan. Als het slachtoffer wenst dat de dader van de onrechtmatige gedragingen of de werkgever die de welzijnsreglementering niet naleeft, strafrechtelijk wordt vervolgd, kan hij/zij/hen gebruik maken van de strafrechtelijke procedure. Wanneer hij/zij/hen daarentegen een vergoeding wenst te krijgen voor de schade, zal hij/zij/hen kiezen voor de burgerlijke procedure. Tenslotte kan de werknemer gebruik maken van de administratieve procedure wanneer hij/zij/hen een administratieve rechtshandeling wenst aan te vechten.
De dader van het grensoverschrijdend gedrag kan ook altijd een sanctie krijgen binnen de organisatie zelf.
e-news vacatures, opleidingen of sectornieuws:
schrijf je in